الفرص الوظيفية والمخرجات من توظيف طلاب التوحد والطلاب ذوي الإعاقة
على الرغم من أن الأفراد ذوي اضطراب طيف التوحد ASD)) قد يكونوا مؤهلين فكرياً لشغل وظيفة ما، إلا أنهم بسبب عجزهم الاجتماعي فإن فرصهم الوظيفية تظل ضعيفة. لقد أخبر الموظفون الناجحون ذوي متلازمة التوحد (آسبيرجر) بالتعديلات و التكيفات التي صنعها أصحاب أعمالهم؛ على سبيل المثال، شرح التلميحات الاجتماعية، تقليل المطالب الاجتماعية في الوظيفة، إيجاد أعمال روتينية في مكان العمل، وأن يكونوا أكثر تحديداً في إعطاء الإرشادات
.(Barnhill et al, 2011)
من أجل الحصول على وظيفة، فإن الأفراد التوحديين هم مثل الطلاب الآخرين ذوي الإعاقات الأخرى، وهم غالباً يشاركون في إعادة التأهيل الوظيفي (Smith and Lugas, 2010) لقد أشار كل من لوقاس و تيمونس و سميث،
LugasTimmons and Smith, 2010)) إلى أن الأفراد التوحديين يتلقون تقييماً أكثر، و دعماً أثناء التوظيف، والتعيين الوظيفي الملائم آكثر بكثير مقارنة بالأفراد ذوي الإعاقات الأخرى. وهم أيضاً يتلقون المزيد من إعادة التأهيل الوظيفي والتدريب. وكما ذُكر سابقاً، فإن المخرجات الوظيفية بين الموظفين التوحديين ضعيفة؛ إلا أن الدراسة التي أجراها (لوقاس وآخرون، 2010) ( Lugas Timmons and Smith, 2010) أظهرت أنه مع الدعم المناسب فإن النتائج يمكن أن تتحسن. كما وجدوا أن الأفراد ذوي الإعاقات الأخرى يتنقلون بشكل أقل من وظيفة لأخرى من الموظفين ذوي التوحد. لقد أشارت الدراسة إلى أن النجاح الوظيفي بين الطلاب التوحديين هو اتحاد لعوامل شخصية و دعم وظيفي مناسب ( Lugas Timmons and Smith, 2010). لقد كان معلوماً بالممارسة ولعشرات السنوات أن الأفراد التوحديين، بما فيهم أولئك ذوي الإعاقة الشديدة وأولئك ذوي السلوكيات الصعبة، يمكن أن يشغلوا وظائف إذا أُعطوا خدمات و ودعماً مناسباً و كافياً
(Kurtz and Jordan, 2008). بالإضافة إلى ذلك، فإن الموظفين ذوي التوحد يمكن أن يستفيدوا من وظائفهم من حيث أنهم يكتسبون تقدير الذات، ويحسنون حالتهم العاطفية، وويكتسبون مزيداً من المال، ويقللون من التوتر والقلق، ويكتسبون مزيداً من الاستقلالية (Kurtz and Jordan, 2008). من الجدير بالذكر أن نتائج توظيف الموظفين التوحديين يمكن أن تكون ضعيفة إذا كان بدون دعم مناسب (Kurtz and Jordan, 2008). من الموصى به أن يقوم الداعم للفرد ذو التوحد بإيجاد وظيفة تلائم الشخص. و من الموصى به أيضاً أن تلائم الوظيفة مهارات الفرد، حيث إن الأفراد ذوي متلازمة طيف التوحد يمكن أن يتعلموا مهارات جديدة خلال حياتهم.
من المهم أيضاً الأخذ بعين الاعتبار الأمور التالية:
1. المهارة و الاهتمامات الخاصة للشخص التوحدي،
2. أسلوب التعلم للفرد،
3. ملائمة متطلبات البيئة واحتياجات التواصل، و الاحتياجات الحسية، و الاحتياجات الاجتماعية، و احتياجاتهم لأجل بيئة منظمة (Kurtz and Jordan, 2008).
إن الغالبية العظمى من الأفراد التوحديين هم متعلمون بصريون. إنهم يمكن أن يستجيبوا جيداً للتوجيهات البصرية. من جانب آخر، فإن بعضهم يمكن أن يستجيب جيداً للتلميحات المكتوبة أو المرسومة. وآخرون نجد أنهم متعلمون جيدون عندما يُعطون تعليمات بصرية مع توجيهات لفظية. و ثمة استراتيجية جيدة أخرى و هي أن يُطلب من الفرد التوحدي محاكاة المهمة التي يؤديها زميل ما في العمل. و هناك استراتيجية أخرى و هي إعطاء الفرد التوحدي مثال كامل من المنتج. و لمعرفة نمط التعلم للفرد التوحدي، فإن أفراد العائلة، و المعلّمون، و الآخرون الذين يعرفون الشخص هم مصادر جيدة للمعلومة (Kurtz and Jordan, 2008).
الوظيفة المدعومة للأفراد ذوي طيف التوحد تعني أن تلك الوظيفة لها ثلاث مميزات: أنها محيط عمل مدمج، أنها وظيفة مدفوعة، وأن هناك دعماً مستمراً.(McClannahan, MacDuff and Krantz, 2002)
حتى اليوم، فقد كان الأشخاص ذوي الإعاقات البسيطة أو المتوسطة هم الأشخاص الذين يستفيدون من الوظيفة المدعومة، بينما كان الأشخاص ذوي الإعاقات الشديدة أو الصعبة غالباً في ورش عمل محمية، و مراكز ما قبل الالتحاق بالوظيفة و مراكز النشاط النهارية (McClannahan MacDuff and Krantz, 2002).
وجد (فون شرادير و آخرون 2011) Von Schrader et al 2011) ) أن الأشخاص ذوي الإعاقة الأكثر ظهوراً للعيان هم على الأرجح يكشفون عن إعاقتهم في مكان العمل. هذا يعني أن الطلاب ذوي اضطراب طيف التوحد (ASD) هم أقل احتمالاً في تعريف أنفسهم في الوظائف مقارنة بالأشخاص ذوي الإعاقات الأكثر ظهوراً.
وفقاً لجمعية التوحد الوطنية، فإن 6% فقط من الأشخاص التوحديين لديهم وظائف بدوام كامل في المملكة المتحدة في العام 2011.(Barnard, Harvey and Potter, 2001). هذا يعني أن هناك مزيد من العمل الذي نحتاج أن نؤديه ف مجال توظيف الأفراد التوحديين.
غالباً يبحث الطلاب ذوي الإعاقات عن الوظائف التي تكون مرنة بما فيه الكفاية ليتكيفوا معها (Martiniello et al, 2012). هم غالباً أيضاً يشعرون أنهم غير مستعدون للعمل و عند سؤال الطلاب ذوي الإعاقات عن أفضل الاستعدادات و التكيّفات للعمل، حددوا خمسة أنواع من التكيّفات: 1) تهيئة الوقت، 2) وجود فرصة للعمل في وظائف بدوام جزئي قبل التخرج، 3) إدارة الاستراتيجيات، 4) وجود فرص للتفاعل مع الآخرين في مكان العمل، و 5) مكان عمل يفهم احتياجاتهم (Reed et al, 2006).
بالنسبة للإعاقات الأخرى، فإن نسبة الحاجة في زيادة الفرص الوظيفية و الدعم قد زاد نتيجة للقوانين والعقود الوظيفية. و مع ذلك، لا يزال الطلاب ذوي الإعاقات في التعليم العالي يحتاجون إلى الدعم المسبق، و التوجيه، و النصيحة المقدمة من خدمات المهن في كلياتهم و جامعاتهم. من المقترح أيضاً أن يتشاوروا مع الطلاب ذوي الإعاقات في القضايا ذات العلاقة بالوظيفة من أجل أن يفهموا ما هي احتياجاتهم (Vickerman and Blundell, 2010).
وفقاً لدراسة أجراها كل من (فيكرمان و بلاندل في العام 2010) Vickerman and Blundell in 2010) )، فإن 50% من الطلاب ذوي الإعاقات في المملكة المتحدة ليس لديهم أي اتصال مع خدمات المهن في الجامعة. كانت عينة الدراسة 600 طالب من جامعة واحدة في المملكة المتحدة من فروع دراسية مختلفة و من سنوات دراسية مختلفة.
أولئك الذين طلبوا المشورة من خدمات المهن وجدوا أنها تتعلق بقضايا محددة في الوظيفة و لا تتعلق باحتياجاتهم الخاصة (Vickerman and Blundell, 2010:28). من المقترح أن تكون المهارات الحياتية و الوظيفية مدمجة ضمن الدعم المُقدم للطلاب ذوي الإعاقات في التعليم العالي. إن إحدى مميزات فعل ذلك هي أن الطلاب ذوي الإعاقات سيكونون قادرين على تجاوز أي قضايا، أو عوائق قد توجد في طريق بحثهم عن وظائف مستقبلاً كما أن الجامعة ستكون قادرة على لعب دور مهم في تقليل هذه القيود(Vickerman and Blundell, 2010).
إن إحدى القضايا الكبرى في توظيف طلاب الكليات ذوي الإعاقات هي الانتقال. لقد نصّ كل من (فيكرمان و بلاندل، 2010) Vickerman and Bludell (2010 على أن "الطلاب ذوي الإعاقة هم غالباً غير مستعدين للتعامل مع الانتقال من المدرسة و/أو الكلية إلى العمل، حيث غالباً ما يكون ضعف التوجيه و معرفة عالم العمل من العوائق و التحديات التي قد يواجهون." (Vickerman and Blundell, 2010: 29).
من الجيد أن نذكر أن هناك رابط بين مستوى التعليم و الفرص الوظيفية المتاحة للطلاب ذوي الإعاقات. فكلما كان مستوى تعليمهم أعلى، كانت فرصتهم أفضل في الحصول على وظيفة (Chown and Beavan, 2011).
الحقوق محفوظة لـ : حنان علي المسعود
المراجع
Barnard, J., Harvey, V. and Potter, D. (2001) Ignored or ineligible: The reality for
adults with autistic spectrum disorders, London: The National Autistic Society.
Barnhill, G.P., Polloway, E.A. and Sumutka, B.M. (2011)
‘A survey of personnel preparation practices in autism spectrum disorders’, Focus on Autism and Other Developmental Disabilities, vol. 26, no. 2, pp. 75–86.
Chown, N. and Beavan, N. (2011) ‘Intellectually capable but socially excluded? A
review of the literature and research on students with autism in further education’, Journal of Further and Higher Education, vol. 36, no.4, pp. 477–493.
Kurtz, A. and Jordan, M. (2008) ‘Supporting individuals with autism
spectrum disorders: Quality employment practices', Institute for
Community Inclusion, The Institute Brief Issue no.25, pp. 1‒12.
Lugas, J., Timmons, J. and Smith, F. A. (2010) ‘Vocational rehabilitation services received by youth with autism: Are they associated with an employment outcome?’, Institute for Community Inclusion; Research to Practice, no. 48, pp. 1‒4.
Martiniello et al. (2012) 'Hotline: Students with disabilities speak out', communique
vol. 12, no. 1, pp. 14–15
McClannahan, L. E., MacDuff, G. S. and Krantz, P. J. (2002)
‘Behaviour analysis and intervention for adults with autism’,
Behaviour Modification, vol. 26, no. 1, pp. 9‒26.
Reed, M. J., Lewis, T. and Lund-Lucas, E. (2006) 'Access to
post-secondary education and services for students with learning
disabilities: Student, alumni and parent perspectives from two
Ontario universities', Higher Education Perspectives, vol. 2, no. 2, pp. 1‒11.
Smith, F. A. and Lugas, J. (2010) ‘Vocational rehabilitation employment
outcomes for transition age youth with autism and other disabilities’,
DataNote Series, no. 26.
Vickerman, P and Bludell, M (2010) 'Hearing the voices of disabled students in
higher education', Journal of Disability and Society, vol. 25, no. 1, pp. 21-32.
Von Schrader, S., Malzer, V., Erickson, W. and Bruyere, S. M. (2011) ‘Emerging
employment issues for people with disabilities: Disability disclosure, leave as a reasonable accommodation, use of job applicant screeners’, Report of a Cornell/AAPD Survey, Ithaca, NY: Cornell University Employment and Disability Institute.