تجاوز إلى المحتوى الرئيسي
User Image

DR Saad M. Alotaibi د.سعد بن مرزوق العتيبي

Associate Professor

Associate Professor أستاذ مشارك بقسم الإدارة

كلية إدارة الأعمال
51
مدونة

الاندماج في العمل

    لقد حازَ موضوعُ الاندماج في العمل على اهتمام الكثير من الباحثين والممارِسين في مجال الإدارة والسلوك التنظيميّ في السَّنواتِ العشرين الماضية (Kahn, 1992; Leiter, 2005; Schaufeli and Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2003 )؛ وذلك لدوره الكبير في التأثير على المواقف والسلوكياتِ في مجال العمل (Christian et al., 2011). كشفَت الدِّراساتُ السابقة عن وجود ارتباط إيجابيٍّ بين الاندماج في العمل مع الرِّضا الوظيفيِّ، وسلوكياتِ المواطنة التنظيميَّة، والأداء، والرفاهيَّة النفسيَّة، وارتباط سلبيٍّ مع ترْك العمل، والاحتراق الوظيفيِّ (Bakker and Demerouti, 2008; Koyuncu, Burke, and Fiksenbaum, 2006; Medhurst and Albrecht, 2011; Saks, 2006; Schaufeli and Bakker, 2004; Shuck, Reio, and (Rocco, 2011.
هذا، وتذكُر الأدبياتُ تعريفاتٍ متعدِّدة للاندماج في العمل، فقد أورد (Khan, 1990:694) أنَّ اندماج العاملين عندما "يسخِّر أفراد المنظمة أنفسَهم لأدوار العمل، وذلك من خلال توظيف طاقاتهم، والقدرة على التعبير عن أنفسهم جسديًّا، ومعرفيًّا، وعاطفيًّا في أثناء أداء أدوراهم." ويرى Khan في وصفه للاندماج في العمل كعلاقة ذات طبيعة نفسيَّة تتسم بالحيويَّة والعلاقة الجدليَّة "مِن خلال عمل الفرد وتعبيره عن تفضيلاته الشخصيَّة في سلوكياتِ العمل التي تعزِّز التواصلَ في العمل، من خلال حضوره الشخصيِّ (الماديِّ، والمعرفيِّ، والعاطفيِّ) ونشاطه الفعَّال في الأداء" (Khan, 1990:700). أمَّا الجانب الجسديُّ للاندماج في العمل، فيتعلق بالطاقة الجسديَّة التي يبذلها الموظفون للاندماج في قيم المنظمة وسلوكياتِها. ويتعامل الجانبُ العاطفيُّ مع كيف يشعر الموظفين تجاه عملهم، والطاقة العاطفيَّة اللازمة لمقابلة المتطلباتِ العاطفيَّة لأدوارهم في العمل. وأخيرًا، يتناول الجانبُ المعرفيُّ ذهنيَّة الموظف، ويقظته، واهتمامه بأدوار العمل (Kahn, 1990)؛ ومن ثَمَّ، من وجهة نظر Khan، يمكن وصف الاندماج كمفهوم تحفيزيٍّ يعكِسُ ويعبِّر بصورة شاملة عن الطاقة الجسديَّة والعاطفيَّة والمعرفيَّة للموظف في العمل (Shuck & Wollard, 2010). لذلك، يتمتع الموظفون المندمجون في عملهم بالحيويَّة، والاستمتاع بأداء عملهم، والارتباط بشكل فعَّال مع عملِهم (Kahn, 1990; Macey and Schneider, 2008).
وعرَّفَ كلٌّ مِن (Macey and Schneider, 2008:14) الاندماجَ على أنه "مدى تحفيز الموظفين للمساهمة في النجاح التنظيميِّ، ودرجة الاستعداديَّة لتطبيق الجهود التقديريَّة لإنجاز المهام الضروريَّة لتحقيق الأهداف التنظيميَّة". واقترح كلٌّ مِن (Macey and Schneider, 2008) أنَّ الاندماج كمفهوم متعدد الأبعاد يتكون من ثلاثة عناصر للاندماج: سمة الاندماج، حالة الاندماج، وسلوكياتِ الاندماج. وكلُّ عنصر من هذه العناصر هو مبنيٌّ على العناصر التي تسبقه؛ مما يؤدى في النهايَّة إلى الاندماج الكامل. ويُشار للاندماج في العمل بالوفاء ومثابرة الاستمرار في حالة ذهنيَّة إيجابيَّة في مكان العمل تتميز بالنشاط والتفاني والانغماس في العمل (Schaufeli et al., 2002). يوصف النشاط من خلال المستوى العالي من الطاقة والقدرة العقليَّة في العمل، والرغبة في استثمار مستوى عالٍ من الجهد في العمل والوقت والمثابرة للتغلب على الصُّعوباتِ. ويُقصَد بالتفاني الاستغراق العالي في العمل، والإحساس بالشُّعور بالأهميَّة، والحماس، والفخر، والتحدِّي مِن خلال هذا السَّعي. يشير الاستغراق إلى حالة الانغماس التامِّ في العمل، مثل: عدم الإحساس بالوقت في مكان العمل، والشُّعور بعدم الرغبة في الانفصال عن العمل (Schaufeli and Bakker, 2004). وينجُمُ عن الاندماج المتمثل في الوصول للموارد في مكان العمل، مثل الإشراف المساند، وفرص التطوير عاملٌ محفزٌ لأداء الموظف (Schaufeli and Bakker, 2004).
وبناءً على العمل الذي طوَّرَه Khan؛ أطَّر (May et al., 2004) وزملاؤه لمفهوم الاندماج من خلال التركيز على أهميَّة ما يجلبه الأفراد من موارد ماديَّة ومعرفيَّة وعاطفيَّة للتأثير على المهام المتعلقة بأدوار العمل عندما يندمجون في العمل. وجادلوا على أنَّ معظم الوظائف تستلزم قدْرًا من المجهود البدنيِّ، والعاطفيِّ، والمتطلباتِ المعرفيَّة، وتتفاوت بحسب الوظيفة والفرد.
  الموظفون الذين تمَّ تمكينُهم نفسيًّا هم أكثرُ التزامًا بأعمالهم ومنظماتهم (Bordin et al., 2007). ويؤثر التمكينُ النفسيُّ بشكل إيجابيٍّ على الالتزام والرِّضا الوظيفيِّ وسلوكياتِ المواطنة التنظيميَّة (Bordin et al., 2006; Wat and Shaffer, 2005). يساعد التمكينُ النفسيُّ على إطلاق الطاقة الكامنة لدى الموظفين، ويساعد على إجراء التغيُّراتِ الإيجابيَّة في أدوار العمل (Seibert, Wang and Courtright, 2011 ). ويؤثر التمكين النفسيُّ بشكل إيجابيٍّ على الاندماج في العمل والالتزام الوظيفيِّ (Albrecht and Andreetta, 2001; Jose and Mampilly, 2014). ويركز التمكينُ النفسيُّ على شعور الأفراد ذوي الكفاءة في بيئة العمل التي تتسم بالتمكين؛ فالأفراد الذين يشعرون بأنهم أكثر كفاءة في قدراتهم على أداء العمل بنجاح، ينبغي أنْ يكونوا أكثر شعورًا بالرِّضا في عملهم، ويكونوا أكثرَ التزامًا، ولديهم رغبة أقلُّ في ترْك العمل، ويُظهروا أيضًا أداءً إيجابيًّا في عملهم أكثر من هؤلاء الأفراد الذين لديهم مستوياتٌ أقلُّ من التمكين النفسيِّ (Meyerson and Mline, 2008).